Aspectos básicos de la capacidad de absorción en la transferencia de conocimiento y la gestión de LUPs
Bajo la teoría de Kaizen se debe iniciar la búsqueda de alternativas que faciliten la transmisión y aprendizaje de conocimientos, del mismo modo que contribuyan a la implementación de un estándar en las operaciones que se desarrollen en la organización.
Debemos estar consciente que los alcances de la filosofía Kaizen en la transmisión de conocimiento son limitadas y establecidas bajo sistemas mecánicos, basados en lo que comenta Walter Buckley en su libro “Sociología y Teoría Moderna de los Sistemas”.
Se ha discutido sobre la transferencia de conocimiento, como lo refiere Bolívar et al. (2007) y otros en su trabajo “La influencia de la capacidad de absorción en la transferencia de conocimiento organizativa”.
De acuerdo con Davenport y Prusak (1998), la transferencia de conocimiento implica dos acciones: transmisión, que consiste en el envío o presentación del conocimiento a un receptor potencial, y absorción, que implica su asimilación. Por lo que facilitar la disponibilidad del conocimiento no garantiza por sí mismo su utilización. El objetivo de la transferencia es mejorar la habilidad de la organización y, por tanto, incrementar su valor. Incluso aunque se produzcan la transmisión y la absorción, no se generará valor si el nuevo conocimiento no conlleva un cambio en el comportamiento o el desarrollo de una idea que conduzca a una nueva forma de actuar.
Bajo este esquema, áreas como capacitación o Pilares como el de E&T deben estructurar una estrategia enfocada a la creación de valor tanto en capital humano como en reducción del costo de conversión, más allá del cumplimiento de metas en cantidad.
Desde el punto de vista de Williams y Gibson (1999) y Albino et al. (2001), la transferencia de conocimiento tecnológico debe fundamentarse como un proceso de comunicación en el que los gaps entre los entornos del emisor y el receptor afectarán la eficiencia de ésta entre ambos y la eficacia global del proyecto de transferencia.
Los entornos productivos son por naturaleza complejos, con diversos porcentajes de utilización de la mano de obra calificada y no calificada, por lo que es una variable de ruido y afecta el proceso de transferencia, sin embargo, diversas estrategias pueden implementarse para mejorar el ambiente laboral usando LUPs y no enfocarlas en situaciones donde el operador no ve valor agregado, evaluando la transferencia en indicadores como ambiente laboral, orden y limpieza, entre otros.
Derivado de esto, la transferencia del conocimiento dependerá de la facilidad con que éste puede ser transportado (formato de LUP y técnica de enseñanza del emisor), interpretado (secuencia visual en la LUP) y asimilado (proceso de comprensión del receptor) aplicación y su capitalización financiera (Hamel, Doz y Prahalad, 1989).
Cuando el operador hace la transferencia de una LUP, regularmente el documento no establece técnica de enseñanza, si es Expositiva, Demostrativa o de Diálogo discusión por lo que en la primera secuencia es probable que se corte el proceso de transferencia, entregarle un proceso tan importante al propio receptor del conocimiento es una falla muy común en los esquemas industriales.
Ahora bien, la transferencia del conocimiento no implica una completa réplica de éste, ya que como explican, Pedersen, Petersen y Sharma (2000), lo que se transfiere no es el conocimiento subyacente sino una aplicación del mismo en forma de una solución a un problema específico
De acuerdo con estas investigaciones, siendo la LUP una herramienta de transferencia no debe evaluarse ni en cuotas ni listados de capacitación, sino basado en el mismo esquema de la estrategia principal “CERO PÉRDIDAS”, por lo que una LUP debe ser una plataforma de erradicación de pérdidas que aporten un resultado productividad en su área para financiarse mejoras para consolidar líenas más seguras, estables, sustentables y rentables.
De hecho, la transferencia de conocimiento siempre se asocia a modificaciones del conocimiento existente y a la creación de nuevo conocimiento. Ahora bien, puesto que la dificultad para transferir conocimiento de un individuo a otro va a depender no sólo de los atributos del método de transporte como dibujos o esquemas, también dependerá de las características y elecciones tomadas por los buscadores de conocimiento o los receptores que pueden no estar dispuestos a integrarlo como parte de una nueva habilidad.
Otro error es considerar niveles de habilidad, pues se mecaniza el conocimiento y se le pierde valor ya que no es la habilidad propiamente la que se transfiere sino el principio que se requiere, hablamos de SÓLO UN PUNTO y administrarlo así sin considerar el ciclo completo de enseñanza-aprendizaje.aplicación-resultado, te llevará aun desastre.
Cohen y Levinthal (1990) definen el término de la capacidad de absorción como la habilidad de una empresa para valorar, asimilar y comercializar conocimiento nuevo precedente del exterior. Por lo que la capacidad de absorción no sólo se refiere no sólo a la adquisición o asimilación de la información por una organización, sino también la a su capacidad para explotarla. La capacidad de absorción del conocimiento integra, tres dimensiones: la capacidad para reconocer y valorar conocimiento nuevo, la capacidad para asimilarlo y, finalmente, la capacidad para poder aplicar el conocimiento para obtener beneficios.
En resumen, la gestión de LUPs tiene algunos de estos errores:
- Administrar la plataforma por cuotas, ya lo ha dicho Edward Deming, “si gestionas por cuotas las personas harán lo que sea por cumplirlas”.
- Estrategia no enfocada al “CERO PÉRDIDAS”.
- No considerar la cadena de valor enseñanza aprendizaje, «calificar habilidades».
- No establecer según el tipo de LUP la técnica adecuadas para favorecer la transferencia de acuerdo a las dimensiones de la capacidad de absorción.
- Medir solamente la eficacia y no también la eficiencia ni la efectividad del programa.
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